Банкеръ Daily

Финансов дневник

Професор оспорва логиката на банковите премии

Професорът от Харвард Денис Кембъл е напът да промени представите как премиите влияят върху финансовите резултати. Той проучва стратегиите за допълнителните възнаграждения на компаниите, а работата му го довежда до най-голямата банка на Швеция - "Свенска ханделсбанкен". Чийто модел, според професор Кембъл, повдига сериозни въпроси доколко премиите влияят върху резултатите. 

"Ханделсбанкен" привлича вниманието на Кембъл преди пет години. Оттогава той е написал два обзора за кредитора от Стокхолм и неговите заключения са предизвикателство срещу конвенционалната логика. Кембъл открива, че персоналът на "Ханделсбанкен" е високо мотивиран, въпреки че само малка група подбрани служители получават бонуси.

Поразяват го две основни неща. Първото - хоризонталната корпоративната йерархия на банката. Второто - колко важни са мениджърите на клонове. 

Във видео интервю Кембъл посочва, че за него "Ханделсбанкен" е изключително интересен пример заради наистина необичайните нива на правомощия. Нещо повече, шведската банка има резултати, които нормално не отговарят на подобно равнище на децентрализация.   

Дебатът за допълнителните възнаграждения се превърна в особено чувствителна тема след финансовия срив през 2008-а.

Напоследък пък правителства и регулатори оказват натиск върху банковия сектор да ограничи размера на заплатите и да използва спестените пари за заеми за бизнеса, поразен от COVID-19. Множество банки се оплакват, че подобни рестрикции ще им попречат да привличат талантливи, високо квалифицирани специалисти. Връзката между премиите и резултатите обаче е трудно доказуема. Доказателство за което, според Кембъл, е "Ханделсбанкен".

Това отчасти се дължи на умението на банковото ръководство да поддържа ниски равнища на преоценка на активите. Което професорът отдава и до голяма степен на широката мрежа от клонове, чийто персонал по места познава клиентите си по-добре отколкото в сектора като цяло. Същевременно, "Ханделсбанкен" не акцентира чак толкова колкото конкурентите й върху автоматизацията на услугите и предпочита живия контакт с потребителите.

Кембъл е удивен, че при такова ниво на децентрализация не се наблюдават очакваните по-високи загуби от проблемни заеми и по-ниска ефективност на структурата на кредитните разходи. Налице е точно обратното - банката, която работи по този модел от 70-е години на миналия век, има по-висока възвръщаемост на акционерния копитал от съперниците си, не само като усреднен резултат за този период, но на практика за всяка отделна година. Загубите от необслужвани заеми са частица от несполуките на конкурентите й, включително и през годините на икономически кризи. 

Едва около 1% от служителите на "Ханделсбанкен", предимно от инвестиционните банкови услуги, получават някаква форма на парични стимули, които се предлагат много предпазливо и не на банкери с "реално влияние" върху рисковия профил на институцията. През първото тримесечие на бурната 2020-а "Ханделсбанкен" е осчетоводила по-ниски преоценки на капитала си от която и да било друга голяма скандинавска банка. 

Кембъл констатира в проучването си, че макар да нямат лични инвестиции в банковите акции или друга лична изгода, мениджърите на клонове на шведската банка полагат изключителни грижи, за да държат под контрол съотношението на разходите към приходите.

За което, със сигурност заслуга има и планът за разпределяне на печалбата чрез Oktogonen Foundation, която има 10% дял от банковия капитал. За да се възползват от него обаче служителите трябва да чакат докато навършат 60 години. Това намалява риска те да гонят краткосрочни печалби без да следят за дългосрочните резултати. 

Заключението на професор Кембъл е, че "Ханделсбанкен" е успяла да създаде "много силна фирмена култура", която, ако се организира правилно, е много по-потентна да генерира дългосрочни печалби отколкото каквите и да било програми за допълнителни възнаграждения. Защото хората са мотивирани по естествен начин. "Което е много различно от очакванията на мнозинството лидери".  

Facebook logo
Бъдете с нас и във