Банкеръ Weekly

Общество и политика

ПАРТИЗАНИТЕ СИ ОТИДОХА - СПЕЦИАЛИСТИТЕ ВСЕ ОЩЕ СА КЪТ

Бизнесът е пари, риск, мениджмънт, добре подготвени специалисти... Бизнесът е една сложна система, чиито основи мъчително бавно и трудно се изграждат в България.


Първите чуждестранни банкови и финансови институции дойдоха у нас с парите си и с намерението въпреки риска да развиват дейност, която да позволи на техните клиенти от Западна Европа и САЩ да намерят сигурен партньор сред морето от правен, икономически и общокултурен хаос в страната ни. Дойдоха и се озоваха в една на пръв поглед безалтернативна ситуация. В България нямаше развит пазар на специалисти или поне на такива, които да отговарят на чуждестранните стандарти. За държавните ни банки до 1989 г. кадровите планове се спускаха централизирано, висшето образование се придобиваше в няколкото икономически ВУЗ-а у нас плюс няколкото елитни съветски и много често партийната принадлежност и партизанското минало се ценяха повече, отколкото професионалните качества и умения.


Днес нещата се променят. Партизанското минало си отиде заедно със социализма, но проблемът с висококвалифицираните кадри остава.


Когато кандидатствах за работа през 1992 г. - разказва служителка в представителството на известна одиторска компания от Голямата петица у нас - всичко бе много по-лесно, отколкото сега. Нямах някакъв сериозен опит, английският ми не бе твърде добър и единственото, което ме отличаваше от останалите кандидати, бе огромният ми хъс за работа. Като за 1992-ра - стига. Но в момента е доста трудно да се пробие в някоя от големите чуждестранни финансови институции, опериращи в България. Освен с връзки, които пак са в сила, но пак са за избраници.


Иначе чуждестранните финансови институции рядко пускат


обяви за свободни работни места


Но дори и да ги има, на кандидатите ще им се наложи да преживеят един малък ад. След подаване на молба и автобиография следват поне три кръга от тестове, интервюта и проверки, чрез които се отсяват най-добрите, достойни за вниманието на висшите мениджъри. Най-често те имат последната дума при избора на новото попълнение. И това е естествено. Цялата процедура обаче изисква доста време и по-скоро има за цел да внуши, че всяка сериозна западна институция е издигнала едва ли не в култ - конфиденциалността.


Много от чуждестранните компании и банки разчитат предимно на собствените си сили за привличането на нови кадри. Задачата на отделите им Управление на човешките ресурси е да открият и привлекат най-кадърните български специалисти, да им предложат солидно заплащане, да ги обучат или по-точно постоянно да ги обучават, включително и в чужбина.


Други компании, настанили са у нас, заложиха на репутацията на чуждестранните специализирани агенции за подбор на персонала като Hill International, Personnel Management Consulting (PMC) и Snelling. Няколко години по-рано за подобни услуги фирмите се обръщаха главно към българските агенции Синектика и Андра. Разбира се, към тази група трудно бихме могли да приобщим някои нашенски организации, които по-скоро приличат на своеобразни трудови борси, отколкото на коректни партньори на работодателите.


Опитът на агенциите показва, че днес


в България се търсят няколко типа специалисти


съобразно професионалния опит и образованието. Често работодателите предпочитат fresh graduates (току-що завършили студенти), от които чрез обучение да създадат отлични специалисти. Предимствата на този подход е, че се отстраняват, и то навреме, несъвършенствата на българското образование, което за жалост набляга главно на теоретичната, а не на практическата подготовка. Другата предпочитана категория кандидати е тази на висшите мениджъри. Изискванията към тях са доста по-строги, като основното е задължителният професионален опит на ръководно място в подобна институция.


Стъпила на българския пазар през февруари 1994 г., Snelling е франчайзингово предприятие на едноименната американска компания. През последните години нейни клиенти са били ING Barings, BNP-Dresdnerbank, Йонийската банка, Societe Generale, както и инвестиционните посредници Елана и Капман. Snelling поддържа база данни за над 4500 кандидати, преминали през предварителни тестове по английски език и обща професионална подготовка. За всеки от тях е определен съответният профил, което улеснява работодателите по отношение на бързината и качеството на подбора. Естествено, заключителният избор се прави от компанията, търсеща нови служители. Много често изискванията в обявите за работа се посмекчават. Западните ни партньори взимат, разбира се, предвид фактори като образование, професионален опит и препоръки. Но преди всичко ги интересува дали даден човек може да работи в екип и под напрежение и дали има амбицията да се развива - уточнява за в.БАНКЕРЪ Георги Първанов, отговарящ за връзки с клиентите в Snelling.


За търсещите работа услугата е безплатна


работодателите са тези, които заплащат. Поне така е в Snelling.


На пазара на финансови кадри другата голяма агенция е Hill International. Нейната тактика за набиране на специалисти е малко по-различна - за всяка заявена позиция Hill International публикува обява в пресата. Клиентите й търсят предимно топмениджъри и висши ръководители и затова акцентът се поставя на психологичните тестове, с които може да се прецени най-добре пригодността на даден кандидат за определена работа. Трудно се избира най-добрият, тъй като за едно място се явяват над 200 души - обяснява Александър Александров, изпълнителен директор на Hill International за България. - Тестовете често продължават над три-четири часа и това е уморително за кандидатите. Според мен нашата система на подбор е по-ефективна, тъй като отделният специалист кандидатства за точно определена работа. Според експертите на Hill International колкото и всестранно да е развит един човек, не може да кандидатства едновременно за всички обявени като свободни длъжности. Още повече че никъде по света не съществува система, според която да се оценява универсално един кандидат.


Друга известна чуждестранна Агенция е австрийската Personnel Management Consulting (PMC), чийто клон в София е част от голямата интернационална верига PMC. Една от специализираните услуги, която компанията предлага, е т.нар. headhunting (привличане на висококвалифицирани специалисти - предимно за топмениджъри, използвайки специфични методи на търсене).


При недостиг на отлични специалисти за конкретни позиции е нужно много дискретно проучване за възможността от конкурентна компания да бъде нает точно определен експерт - поясни за в. БАНКЕРЪ Наташа Георгиева - изпълнителен директор на PMC. Между най-големите клиенти на PMC във финансовата сфера се нареждат Българо-американският инвестиционен фонд и Raiffeisenbank. Агенцията проучва и нивото на работните заплати в определени сектори на икономиката.


На всеки финансов специалист, търсил през последните години работа във финансовата сфера, сигурно му е направило впечатление името Синектика. За жалост банките не са сред най-редовните ни клиенти. Повече ни търсят инвестиционни и финансови посредници - споделя Велин Георгиев, шеф на Синектика. - Повечето от банките предпочитат сами да набират необходимите им специалисти. Ние се намесваме при определянето на психологическата им пригодност към дадена длъжност.


Работата в българска банка става все по-малко атрактивна, е мнението на собственичката на Андра Анелия Гигова. - Често назначенията там са чрез познати, роднини или чрез политическо въздействие - допълва тя. Като че ли самите отдели за управление на персонала в българските финансовокредитни институции не са достатъчно професионално подготвени, за да се справят със задачата си, а в немалко случаи не са и амбицирани да направят най-качествения подбор. Андра определя най-подходящия кандидат за някоя длъжност чрез психодинамични тестове, провеждани от квалифициран психолог в реална обстановка. Тестванията за професионалната подготовка пък се извършват от хабилитирани лица от реномирани учебни заведения. За услугата се плаща 1/10 от реалната цена - 18 000 лв. за по-нискоквалифицирания персонал и 25 000 лв. такса за мениджърски позиции. Освен това се дължи и success fee (такса при успешно намиране на работа) - 25% от първата работна заплата, договорена от Андра. Вземането на пари и от двете страни - работодател и служител, по принцип се приема като гаранция за коректното отношение на агенцията към клиентите.


Стоян Стоянов


Заплати и възнаграждения на българските служители в мултинационални компании за 1998


Позиция Бруто заплата Най-често използваните финансови и нефинансови поощрения


Средна Максимална


Генерален мениджър 1500 5000 служебен автомобил, допълнително възнаграждение, персонално жилище, мобилен телефон, здравна осигуровка


Финансов мениджър 900 2500 служебен автомобил, допълнително възнаграждение, персонално жилище, мобилен телефон, здравна осигуровка


Офис-мениджър 500 1300 осигурен транспорт, допълнително възнаграждение и 13-а заплата


Оперативен счетоводител 400 700 осигурен транспорт, 13-а заплата


Секретар/Персонален асистент 400 900 осигурен транспорт, 13-а заплата


Забележка: Всички данни са в щатски долари за 1 месец.


Източник: Hill International Bulgaria

Facebook logo
Бъдете с нас и във