Банкеръ Weekly

Финансов дневник

ВЪВЕЖДАМЕ СТАНДАРТИ ПРИ НАЕМАНЕ НА БАНКОВИ СЛУЖИТЕЛИ

Да отмъкнеш банков мениджър на ключова позиция от конкурента не е нещо ново в напредналите държави на запад от България. Мощни компании, специализирани в т. нар. head hunting (ловуване на глави), отдавна прилагат какви ли не хватки за прелъстяването на водещи противникови специалисти. Предложенията за по-високи заплати, всякакви екстри и привилегии от конкуренцията водят до постоянен стрес сред ръководствата на банките. Не ги напускат опасенията, че посветените в най-съкровените тайни на тяхната институция могат да отлетят в съседното гнездо. В повечето случаи се създава впечатлението, че банковият мениджър, решил да смени банката, е воден от желание за напредване в кариерата. Всъщност неговото отвличане е планирано и е струвало много и на двете фирми. Досегашната е потрошила доста нерви, а новата - тлъста комисиона за посредническата агенция.
До неотдавна в страната ни имаше малко чуждестранни банк, които търсеха специалисти и ръководители с определени умения. Кадри имаше много и ключови длъжности във финансовите институции не стояха вакантни в продължение на месеци. Нещата обаче бързо се промениха и българските квалифицирани банкери вече предпочитат да си търсят работа в чужбина, където уменията им могат да бъдат по-високо оценени. Но и тези, които остават в страната, често получават примамливи предложения за работа. Пример за това е завръщането на Момчил Андреев от БУЛБАНК отново в Райфайзенбанк.
За разлика от западните страни, където привличането на конкурентни банкови мениджъри е сравнително стандартизирано, у нас често се използват удари под пояса. За да стигнат до тайните на конкурентите, нашенските ловци на глави често дават щедри обещания, които се оказват чисти измами.
За да се избегне нечестната борба за банкови специалисти, самите мениджъри по човешките ресурси в банките настояват да се въведат правила при наемането на персонал. Крайно време е в България да се въведат западните стандарти при подбор на персонала, коментира Людмила Стоева, директор по човешките ресурси в ТБ БИОХИМ. Това означава да се приемат строги изисквания за заемането на всяка конкретна позиция в една банка. Едва тогава ще се избегне назначаването на свои хора, без необходимите качества. От друга страна, много често в обявите за свободни места се записват нереално високи изисквания. Според специалистите в тези случаи целта е повечето кандидати да се откажат от надпреварата и да се назначи точно определен човек, който, разбира се, може и да не отговаря на изискванията. Според Стоева някои банки обявяват вакантни позиции с единствената цел да актуализират своята база данни за конкуренцията. Занижените изисквания пък, които се появяват в обявите, примамват доста специалисти да изпратят данни за работните си места и то е мека форма на промишлен шпионаж, твърди Людмила Стоева. Тя ще настоява да се създаде комисия по човешките ресурси към Асоциацията на търговските банки. Според нея поне 10-15% от разходите на една банка за повишаване квалификацията на нейния персонал трябва да се признаят за разходи по дейността и да не бъдат облагани с данък.
Пепина Митева, мениджър по обучението в SG EЕКСПРЕСБАНК, заяви пред в.БАНКЕРЪ, че в банката съществуват вътрешни правила при подбор на персонала. Тя приветства идеята за въвеждането на стандарти в управлението и подбора на кадрите, като допълни, че това може да стане само на доброволен принцип. Според нея важна роля за запазването на лоялността на служителите на една банка е възможността да се повишава тяхната квалификация.
Всяка компания трябва да има свои собствени правила за подбор на персонала - категорична е Биргит Мошиц, мениджър по човешките ресурси на Райфайзенбанк България. Според нея през последните десет години от България изтичат много мозъци. Това се дължи не само на ниското заплащане, но и на липсата на стандарти за управлението на човешките ресурси, като прозрачни процедури по подбор на специалисти и възможности за развитие. Мотивът, че ще бъдеш повишен или по-добре заплатен, ако имаш нужните връзки, а не заради успешната ти работа, все още е широко разпространен в България - допълва Мошиц. Според нея проблемът не е в това, че много специалисти са заминали да работят в чужбина, а че повечето от тях няма да се върнат вече в страната.
Принципи за работа на специалистите, които подбират бъдещите служители на банките, трябва да има - категоричен е водещ мениджър по човешките ресурси в западна консултантска компания, пожелал анонимност. Според него все още в България е разпространен митът, че нашите специалисти са изключително квалифицирани и привлекателни за чуждестранния бизнес. Без постоянни усилия за придобиване на нови знания и умения никой българин не е актуален на трудовия пазар - смята той.
Според Лиляна Бехар, психолог в една от успешните агенции за подбор на персонала - КонсулТийм - стандартите не трябва да бъдат задължителни, а доброволни, защото в противен случай се ограничава правото на свобода на избора.
Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУЧР), която обединява над 250 мениджъри и компании, се е заела първа с нелеката задача да изработи общоприети правила за подбор и развитие на кадрите. Според Таня Бояджиева, председател на УС на асоциацията, може да се почерпи много добър опит от британската система на управление на човешките ресурси. Съвместно с лондонския Институт по персонала и развитието вече се осъществява тригодишен проект, който се финансира от Британския съвет в България.

Facebook logo
Бъдете с нас и във