Банкеръ Weekly

Финансов дневник

ЛОВЪТ НА ТОПБАНКЕРИ

Да отмъкнеш банков мениджър на ключова позиция от конкурента не е нещо ново в развитите държави. Мощни компании, специализирани в т. нар. head hunting (лов на глави), отдавна прилагат какви ли не хватки за прелъстяването на водещи противникови специалисти. Предложенията за по-високи заплати, всякакви екстри и привилегии от конкуренцията предизвикват стрес сред банковите акционери. Защото никак не е приятно посветените в най-съкровените тайни на тяхната институция да отлетят в гнездото на конкурентите. В повечето случаи се създава впечатлението, че банковият мениджър, решил да смени банката, е воден от желание за напредване в кариерата. Но по-често основната причина са по-добрите финансови условия. Всъщност отвличането на банков мениджър обикновено е планирано действие и поне на Запад, струва много пари и на двете банки. Досегашната е потрошила доста пари, а новата е обещала още повече, плюс тлъста комисиона за посредническата агенция.
До неотдавна в страната ни имаше малко чуждестранни банки, които търсеха специалисти и ръководители с определени умения. Кадри имаше много и ключовите длъжности във финансовите институции не стояха вакантни в продължение на месеци. Нещата обаче бързо се промениха. Летвата за качеството на банкиране, което чуждестранните банки поставиха, остави зад борда мнозина бивши мениджъри, попаднали в системата с връзки или по политически причини. Младите български финансисти, обучавани в чужбина, пък си търсят работа там и се надяват уменията им да бъдат оценени по-високо.
За разлика от западните страни, където привличането на банкови мениджъри от конкурентите е сравнително стандартизирано, у нас често се използват удари под пояса. За да стигнат до тайните на противника, нашенските ловци на глави често дават щедри обещания, които по-късно често се забравят.
За да се избегне нечестната борба за банкови специалисти, самите мениджъри по човешките ресурси в банките настояват да се приемат ясни правила за наемането на персонал. Крайно време е в България да се въведат западните стандарти при подбор на персонала, коментира Людмила Стоева, директор по човешките ресурси в ТБ БИОХИМ. Това означава да се приемат строги изисквания за заемането на всяка конкретна позиция в една банка. Едва тогава ще се избегне назначаването на свои хора, без необходимите качества. От друга страна, много често в обявите за свободни места се записват нереално високи изисквания.
Според специалистите, в тези случаи целта е повечето кандидати да се откажат от надпреварата и да се назначи точно определен човек, който, разбира се, може и да не отговаря на изискванията. Според Стоева, някои банки обявяват вакантни позиции с единствената цел да актуализират своята база данни за конкуренцията. Занижените изисквания, които се появяват в обявите, пък примамват доста специалисти да изпратят данни за работните си места, а това си е мека форма на промишлен шпионаж, твърди Людмила Стоева. Тя ще настоява да се създаде комисия по човешките ресурси към Асоциацията на търговските банки. Според нея поне 10-15% от разходите на една банка за повишаване квалификацията на нейния персонал трябва да се признаят за разходи по дейността и да не бъдат облагани с данък.
Пепина Митева, мениджър по обучението в SG EЕКСПРЕСБАНК, заяви пред в. БАНКЕРЪ, че в банката съществуват вътрешни правила за подбор на персонала. Тя приветства идеята за въвеждането на стандарти в управлението и подбора на кадрите, като допълни, че това може да стане само на доброволен принцип. Според нея важна роля за запазване на лоялността на служителите на една банка е възможността те да повишават своята квалификация.
Всяка компания трябва да има свои собствени правила за подбор на персонала - категорична е Биргит Мошиц, мениджър по човешките ресурси на Райфайзенбанк България. Според нея през последните десет години от България изтичат много мозъци. Това се дължи не само на ниското заплащане, но и на липсата на стандарти за управлението на човешките ресурси като прозрачни процедури по подбор на специалисти и възможности за развитие. Мотивът, че ще бъдеш повишен или по-добре заплатен, ако имаш нужните връзки, а не заради успешната ти работа, все още е широко разпространен в България - допълва Мошиц. Според нея проблемът не е в това, че много специалисти са заминали да работят в чужбина, а че повечето от тях няма да се върнат вече в страната.
Принципи за работа на специалистите, които подбират бъдещите служители на банките, трябва да има - категоричен е водещ мениджър по човешките ресурси в западна консултантска компания, пожелал анонимност. Според него в България все още е разпространен митът, че нашите специалисти са изключително квалифицирани и привлекателни за чуждестранния бизнес. Без постоянни усилия за придобиване на нови знания и умения никой българин не е актуален на трудовия пазар - смята той.
Според Лиляна Бехар, психолог в една от успешните агенции за подбор на персонала - КонсулТийм, стандартите не трябва да бъдат задължителни, а доброволни, защото в противен случай се ограничава правото на свобода на избора.
Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУЧР), която обединява над 250 мениджъри и компании, се е заела първа с нелеката задача да изработи общоприети правила за подбор и развитие на кадрите. Според Таня Бояджиева, председател на УС на асоциацията, много добър опит може да се почерпи от британската система на управление на човешките ресурси. Съвместно с лондонския Институт по персонала и развитието вече се осъществява тригодишен проект, който се финансира от Британския съвет в България.

Facebook logo
Бъдете с нас и във